Anrechung Urlaubsabgeltung auf Arbeitslosengeld I (§ 157 SGB III)

Im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gilt es eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften zu beachten. Für den juristischen Laien ist dies nahezu unmöglich. Im Zusammenhang mit dem Urlaub gibt es immer wieder viele Fragen. Vor allem wenn der Arbeitnehmer nach der Beschäftigung Arbeitslosengeld beantragt.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass gemäß § 157 Abs. 2 SGB III eine Urlaubsabgeltung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Anspruch auf Arbeitslosengeld  für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs zum Ruhen bringt. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten.

Beispiel:
Die Arbeitnehmerin hat noch 10 Urlaubstage. Der Arbeitgeber kündigt am 28. Mai das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni.
a) Wird der Urlaub noch im Juni genommen, so ist zum Zeitpunkt der Beendigung kein Urlaub mehr offen und die Arbeitnehmerin erhält ab dem 01. Juli Arbeitslosengeld.
b) Erkrankt die Arbeitnehmerin vor Gewährung des Urlaubs bis zum Ablauf der Beschäftigungszeit, dann stehen ihr für 10 Urlaubstage Urlaubsabgeltung zu. Für die Dauer von 10 Tagen würde der Anspruch dann auf Arbeitslosengeld I ruhen.

Würden sich die Arbeitsvertragsparteien darauf verständigen, dass die Arbeitnehmerin z.B. eine Abfindung erhält und der Resturlaub als gewährt und genommen gilt, dann wäre die Sache anders zu beurteilen. Gerade im Rahmen von Aufhebungsverträgen ist darauf zu achten, dass den Arbeitnehmern keine Nachteile entstehen.Eine anwaltliche Beratung sollte daher in jedem Fall genutzt werden. So kann auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden.

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Krank im Ausland - Was sollten Arbeitnehmer beachten?

Die Urlaubszeit ist natürlich die schönste Zeit des Jahres. Nicht selten kommt es aber vor, dass Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkranken. Sei es durch einen Unfall beim Badeurlaub, eine Lebensmittelvergiftung aufgrund verunreinigten Essens oder aus anderen Gründen. Es gilt dann einige Besonderheiten zu beachten, welche man unbedingt kennen und beachten sollte. Andernfalls kann es bei der Rückkehr aus dem Urlaub zu einem bösen Erwachen kommen.

Gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Gemäß § 5 Abs. 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Der Arbeitgeber ist aber berechtigt, die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon früher zu verlangen.Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (vgl. § 9 Bundesurlaubsgesetz). Im Ergebnis steht es dem Arbeitnehmer dann also frei, ob er „Urlaub hat“ oder ob er zum Arzt geht und sich die Arbeitsunfähigkeit bescheinigen lässt. Er opfert dann nicht seinen Urlaub. Es ist aber ganz wichtig zu beachten, dass der Urlaub nicht automatisch an die Krankheit angehängt wird. Der Arbeitnehmer hat wieder ordnungsgemäß zur Arbeit zu erscheinen und einen neuen Urlaubsantrag einzureichen.

Bei einem Aufenthalt im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen (vgl. § 5 Abs. 2 EFZG). Ihm obliegen somit gesteigerte Mitteilungs- und Nachweispflichten.

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Das tut er regelmäßig durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zwingend ist dies aber nicht. Insoweit kann er auch andere Beweismittel beibringen, welche die Tatsachen der Arbeitsunfähigkeit belegen. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird dennoch der Regelfall sein.

Ausländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kommt grundsätzlich nicht weniger Beweiswert zu als inländischen. Wichtig ist aber, dass erkennbar ist, dass der behandelnde Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit unterscheiden kann. Er muss eine den Begriffen des deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrechts entsprechende Beurteilung vorgenommen haben (vgl. BAG, Urteil vom 20.02.1985, 5 AZR 180/83). An dieser Stelle soll nicht unerwähnt bleiben, dass in Anwendung der Rechtsprechung des EuGH („Paletta I“ Entscheidung, vgl. NZA 1992, 735) bei der Beurteilung der Erschütterung des Beweiswertes von Bescheinigungen aus Ländern innerhalb der europäischen Union oder aus Ländern außerhalb der europäischen Union durch den Arbeitgeber Unterschiede gemacht werden. So muss der Arbeitgeber bei inländischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen den Beweiswert erschüttern. Sodann hat der Arbeitnehmer die Tatsache des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Bei Bescheinigungen aus dem EU-Ausland hat der Arbeitgeber hingegen dem Arbeitnehmer eine Rechtsmißbräuchlichkeit bzw. betrügerische Absichten nachzuweisen. Hintergrund ist, dass dem Arbeitnehmer keine unnötigen Schwierigkeiten bei den Beweismöglichkeiten aufgrund des Auslandsaufenthalts zugemutet werden sollen. Zudem steht es dem Arbeitgeber ohnehin frei, den Arbeitnehmer im Ausland durch einen Vertrauensarzt untersuchen zu lasten.

Was hat man bei einem Aufenthalt im Ausland mitzuteilen?

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber mitzuteilen:

·         Die Arbeitsunfähigkeit

·         Deren voraussichtliche Dauer und

·         Die Adresse am Aufenthaltsort

o   Staat

o   Ort

o   Straße und Hausnummer

o   Name des Hotels oder Vermieters

·         Streitig ist, ob auch die Telefonnummer anzugeben ist (vgl. bejahend Müller/Berenz, EFZG, § 5, Rd. 60; verneinend Schmitt, EFZG, § 5 Rd. 133). Um dem Sinn und Zweck der Mitteilungspflicht gerecht zu werden, wird man aber wohl die Verpflichtung zur Angabe der Telefonnummer bejahen müssen. Nur so kann eine schnelle Kontaktaufnahme erfolgen, bevor der Arbeitnehmer z.B. wieder abgereist ist

Wie hat man die Mitteilung vorzunehmen?

Die Mitteilung hat in der schnellstmöglichen Art zu erfolgen. Damit ist nicht nur unverzüglich im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG gemeint. Der Arbeitnehmer muss auch das schnellstmögliche Kommunikationsmittel wählen. Eine Mitteilung per Brief scheidet daher aus (vgl. auch Schmitt, EFZG, § 5, Rd. 134). Vielmehr ist eine Übermittlung per Telefon, SMS, E-Mail, Fax oder ähnliches zu wählen.

Wer trägt die Kosten der Mitteilung?

Die Kosten der Mitteilung hat der Arbeitgeber zu tragen (vgl. § 5 Abs. 2 S. 2 EFZG).

Weitere Mitteilungspflichten

Bei einer Erkrankung im Inland erfolgt bei den gesetzlich Versicherten Arbeitnehmern die Mitteilung an die Krankenkasse über den behandelnden Arzt. Bei einem ausländischen Arzt ist diese nicht möglich. Der gesetzlich Versicherte Arbeitnehmer muss die Mitteilung daher selber vornehmen (vgl. § 5 Abs. 2 S. 3und 4 EFZG).

Reist der erkrankte Arbeitnehmer wieder ins Inland ein, so hat er sowohl den Arbeitgeber als auch die Krankenkasse unverzüglich seine Rückkehr anzuzeigen.

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Entgeltfortzahlung Krankheitsfall: Nachtarbeitszuschlag

Arbeitsgericht Cottbus

Urteil vom 04.04.2013

AZ: 3 Ca 1851/12

Nachtarbeitszuschlag als Teil der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Leitsatz

1. Sollen Nachtarbeitszuschläge von der Entgeltfortzahlung tarifvertraglich ausgenommen werden, bedarf es dafür einer tarifvertraglichen Regelung gemäß § 4 Abs. 4 EntgeltfortzahlungsG.

2. § 6 Abs. 5 ArbZG ist nur eine Auffangregelung für den Fall, dass eine tarifvertragliche Regelung nicht besteht. Eine zu § 6 Abs. 5 ArbZG gefundene Auslegung kann deshalb nicht ohne Weiteres auf eine tarifvertragliche Regelung der Nachtarbeit übertragen werden.

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 142,84 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07. Januar 2013 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 114,27 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04. April 2013 zu zahlen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert wird auf 257,11 Euro festgesetzt.

5. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Zuschlägen für Nachtarbeit im Rahmen der Entgeltfortzahlung.

2

Der Kläger ist seit dem Datum im Rahmen einer 38,5-Stunden-Woche zu einem Bruttostundenentgelt von 16,97 Euro bei der Beklagten im Schichtdienst tätig.

3

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien findet gemäß § 2 des Arbeitsvertrages der Manteltarifvertrag Nr. 3 (MTV Nr. 3) für die Arbeitnehmer der Berliner Flughafen-Gesellschaft mbH und der Flughafen Berlin-Schönefeld GmbH, zurzeit in der Fassung vom 01. September 2011, Anwendung. Dieser Tarifvertrag gilt für die Beschäftigten auf den Berliner Flughäfen Tegel und Schönefeld.

4

§ 12 Absatz 4a des Tarifvertrages lautet wie folgt:

5

㤠12 Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit
(…)
(4a) Als Nachtarbeit gilt die in der Zeit zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr auf Anordnung bzw. dienst-/schichtplanmäßig geleistete Arbeit, vorausgesetzt, dass mindestens eine halbe Arbeitsstunde in den genannten Zeitraum fällt. Für Nachtarbeit wird pro Stunde ein Zuschlag von 25% des jeweiligen Stundensatzes gezahlt.“

6

(Blatt 57 der Akte).

7

§ 19 des MTV Nr. 3 lautet auszugsweise:

8

„§ 19 Krankenbezüge
(…)
(2) Die Krankenbezüge werden bis zur Dauer von sechs Wochen gezahlt. Als Krankenbezüge wird die volle Vergütung gemäß § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz in der Fassung vom 19.12.1998 weitergezahlt.“

9

(Blatt 62 der Akte).

10

Vom 01. bis 06. Mai und vom 17. bis 20. August 2012 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. An diesen Tagen hätte er Nachtarbeit leisten sollen.

11

Die Beklagte zahlte im Rahmen der Entgeltfortzahlung dem Kläger seine tarifliche Vergütung ohne den Zuschlag für Nachtarbeit. Mit E-mail vom 06. August 2012 wies der Kläger auf die nicht erfolgte Auszahlung der Zuschläge hin und bat um Prüfung und Zahlbarmachung.

12

Mit seiner am 21. September 2012 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage begehrte er die Verurteilung der Beklagten zur Nachzahlung der Nachtarbeitszuschläge für Mai 2012 in unstreitiger Höhe.

13

Mit Klageerweiterung vom 13. März 2013 begehrte er die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Nachtarbeitszuschläge für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit im August 2012 in unstreitiger Höhe.

14

Der Kläger ist der Ansicht, er habe einen Anspruch auf Auszahlung der Nachtarbeitszuschläge für die Zeiten seiner Erkrankung im Mai und August 2012. Es gelte das Entgeltausfallprinzip, so dass die Beklagte ihm das Entgelt zu zahlen hätte, welches er bei tatsächlicher Erbringung der Arbeitsleistung in diesem Zeitraum verdient hätte. Bereits im Jahre 2003 habe die Beklagte - bei gleichlautendem Tarifvertragstext - den Versuch unternommen, für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit keine Nachtarbeitszuschläge mehr auszuzahlen. Dies habe sie dann aber korrigiert.

15

Der Kläger beantragt,

16

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 142,84 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 07. Januar 2013 zu zahlen.

17

2. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 114,27 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 04. April 2013 zu zahlen.

18

Die Beklagte beantragt,

19

die Klage abzuweisen.

20

Die Beklagte ist der Auffassung, ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen für die Zeiten seiner Arbeitsunfähigkeit bestehe nicht. Die tarifvertragliche Regelung in § 12 4a des MTV Nr. 3 entspreche wortwörtlich der Regelung des § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Für § 6 Absatz 5 ArbZG sei es durch das Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass Zuschläge nur für tatsächliche Arbeitsleistung zu zahlen seien. Da Tarifverträge wie Gesetze auszulegen seien, gelte dies auch für die wortgleiche Formulierung des § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 zur Regelung der Nachtarbeitszuschläge im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Auch die Tarifnorm sei so auszulegen, dass nur für tatsächlich geleistete Arbeit in der Nacht Nachtarbeitszuschläge zu zahlen seien. Da bereits § 12 Absatz 4a des MTV Nr. 3 den Ausschluss der Zuschlagszahlungen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit enthalte, komme es auf die Regelung zur Entgeltfortzahlung im § 19 Absatz 2 des MTV Nr. 3 bzw. auf eine Tariföffnungsklausel gemäß § 4 Absatz 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgeltfortzahlungsG) nicht mehr an.

21

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen gemäß § 313 Absatz 2 ZPO i.V. mit § 46 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetz verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

22

Die zulässige Klage ist begründet.

23

1. Der insbesondere unter Wahrung der Ausschlussfrist des § 40 MTV Nr. 3 geltend gemachte Anspruch auf Zahlung der Nachtarbeitszuschläge für den 01. bis 06. Mai 2012 ist gemäß § 4 des Arbeitsvertrages i.V. mit §§ 19 Absatz 2, 15, 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 sowie dem anzuwendenden Vergütungstarifvertrag begründet.

24

Der Kläger hat Anspruch auf die volle Vergütung für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit vom 01. bis 06. Mai 2012 gemäß § 19 Absatz 2 Satz 2 MTV Nr. 3. Gemäß § 15 Absatz 1 MTV Nr. 3 besteht die Vergütung des Arbeitnehmers aus der Grundvergütung und etwaigen Zulagen und Zuschlägen. Hierzu zählen auch die Zuschläge für Nachtarbeit in unstreitiger Höhe von 142,84 Euro brutto für den Zeitraum 01. bis 06. Mai 2012.

25

a. Der Kläger war im Zeitraum 01. bis 06. Mai 2012 arbeitsunfähig erkrankt. Ohne seine Erkrankung hätte er in diesem Zeitraum Nachtarbeit geleistet. Gemäß § 4 Absatz 1 EntgeltfortzahlungsG ist dem Arbeitnehmer für die Dauer seiner Erkrankung Entgelt nach dem Entgeltausfallprinzip fortzuzahlen. Das Entgeltausfallprinzip erhält dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge (BAG vom 14.01.2009, 5 AZR 89/08, 1. Orientierungssatz). Der Nachtzuschlag ist Teil des im Rahmen der Entgeltfortzahlung gemäß § 4 Absatz 1 EFZG fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes (LAG Köln vom 12.03.2009, 7 Sa 1258/08, Rz. 48ff mit weiteren Nennungen).

26

Von der Möglichkeit, Nachtzuschläge aus der Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung tarifvertraglich auszunehmen, § 4 Absatz 4 EntgeltfortzahlungsG, ist im MTV Nr. 3 kein Gebrauch gemacht worden.

27

b. Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 keine Herausnahme der Nachtarbeitszuschläge aus der Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung. Die Kammer ist nicht der Ansicht, dass diese in Anlehnung an die gesetzliche Regelung des § 6 Absatz 5 ArbZG nur für tatsächlich geleistete Nachtarbeit zu zahlen seien. Ob eine solche Festlegung - Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen gemäß § 6 Absatz 5 ArbZG nur für tatsächlich geleistete Nachtarbeit - Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist (vergleiche die Aussage des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 13. März 2002, 5 AZR 648/00 Rz. 25), kann nach Auffassung der Kammer dahinstehen. Es kann nämlich gerade nicht aus § 6 Absatz 5 ArbZG auf die tarifvertragliche Regelung der Nachtarbeit im MTV Nr. 3 geschlossen werden. Die Regelung des § 6 Absatz 5 ArbZG ist ersichtlich als Auffangregelung für den Fall konzipiert worden, dass tarifvertragliche Ausgleichsregelungen nicht bestehen („Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, …“ § 6 Absatz 5 ArbZG). Damit ist § 6 Absatz 5 ArbZG gerade keine Musterregelung für eventuell gleichlautende tarifvertragliche Regelungen. Der Gesetzgeber sieht insoweit zunächst die Regelungshoheit bei den Tarifvertragsparteien. Nur wenn diese eine Regelung nicht finden, oder das Arbeitsverhältnis nicht unter einen Tarifvertrag fällt, kann auf § 6 Absatz 5 ArbZG zurückgegriffen werden. Eine eventuell für § 6 Absatz 5 ArbZG gefundene Auslegungsregel kann deshalb nicht pauschal auf eine dieser Gesetzesvorschrift vorgehende tarifvertragliche Regelungen angewandt werden.

28

c. Darüber hinaus ist die Kammer auch nicht der Auffassung, dass § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 der Regelung des § 6 Absatz 5 ArbZG derart wortgetreu nachempfunden ist, dass deshalb auf gleichlautende Inhalte zu schließen sei. Während § 6 Absatz 5 ArbZG lediglich die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer normiert, für Nachtarbeit entweder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren, regelt die tarifvertragliche Vorschrift des § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 den Zeitraum und die Mindestvoraussetzungen für Nachtarbeit sowie den Zuschlag in Höhe von 25 Prozent des jeweiligen Stundensatzes. Die Regelungen sind damit weder inhaltsgleich noch vergleichbar. Dass in beiden Regelungen das Wort „geleistete“ verwandt wird, reicht nicht dafür aus, das ein für § 6 Absatz 5 ArbZG als subsidiäre Regelung gefundenes Auslegungsergebnis automatisch auf § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 zu übertragen wäre.

29

d. Nach Auffassung der Kammer ist vielmehr davon auszugehen, dass das Entstehen der Zuschläge einheitlich in § 12 MTV Nr. 3 für Sonn- / Feiertags- und Nachtarbeit geregelt werden sollte. Mit § 12 MTV Nr. 3 ist damit die vom Gesetzgeber gewollte, nach § 6 Absatz 5 ArbZG vorrangige tarifliche Ausgleichsregelung geschaffen worden. Ein Rückgriff auf § 6 Absatz 5 ArbZG ist daher nicht erforderlich. Regelt § 12 MTV Nr. 3 die Anspruchsvoraussetzungen für das Entstehen von Zuschlägen für Sonn- / Feiertags- sowie Nachtarbeit, so ist die Beklagte mangels tarifvertraglicher Regelung gemäß § 4 Absatz 4 EntgeltfortzahlungsG nicht befugt, im Falle der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitnehmer die Nachtarbeitszuschläge aus der Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung bzw. aus der Entgeltfortzahlung selbst herauszunehmen. Es hätte hierzu einer ausdrücklichen Regelung gemäß § 4 Absatz 4 EntgeltfortzahlungsG im MTV Nr. 3 bedurft.

30

e. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist auch die Bezugnahme in § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 auf die geleistete Arbeit nicht dahingehend zu verstehen, dass Zuschläge, sei es für Sonn- und Feiertagsarbeit, sei es für Nachtarbeit, nur für tatsächlich geleistete Arbeit und nicht in Zeiten der Krankheit zu zahlen sein sollen. Es liegt in der Natur der Sache, dass Zuschläge für lästige bzw. belastende Arbeit an deren grundsätzliche Erbringung gekoppelt sind. Es liegt aber auch in der Natur des Entgeltausfallprinzips, welches die Grundlage der gesetzlich verpflichtenden Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gemäß § 4 Absatz 1 EntgeltfortzahlungsG ist, dass der Arbeitnehmer in Zeiten seiner Erkrankung so gestellt wird, als ob er gearbeitet hätte. Dann hätte er seine Arbeit zu ungünstigen Zeiten erbracht. Dementsprechend hätte er einen Anspruch auf Zuschläge. Diese sollen im Fall seiner Erkrankung nach dem Entgeltausfallprinzip erhalten bleiben.

31

2. Der in seiner rechnerischen Höhe von 114,27 € unstreitige Anspruch des Klägers auf Zahlung von Nachtarbeitszuschlägen für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit vom 17. bis 20. August 2012 ist aus den unter 1. dargelegten Gründen ebenfalls begründet.

32

3. Der Zinsanspruch der ausgeurteilten Beträge ergibt sich aus den §§ 286, 288 Absatz 1 BGB. Die Zahlungsansprüche waren von dem Tag nach der Rechtshängigkeit an zu verzinsen. Das war der 07. Januar bzw. 04. April 2013. Eine Geldschuld ist mit dem gesetzlichen Zinssatz in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz für das Jahr zu verzinsen.

II.

33

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlag. Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 Absatz 1 ArbGG und entspricht der Höhe der geltend gemachten Forderungen.

III.

34

Gemäß § 64 Absatz 3 Ziffer 2b ArbGG war die Berufung zuzulassen. Die Berufung ist zuzulassen, wenn die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft über die Auslegung eines Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichtes hinaus erstreckt. Der MTV Nr. 3 erstreckt sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts Cottbus und den des Arbeitsgerichts Berlins, da er für die Flughäfen Tegel und Schönefeld Anwendung findet. Zu entscheiden war über die Auslegung des § 12 Absatz 4a des MTV Nr. 3. Es war zu entscheiden, ob gemäß § 12 Absatz 4a MTV Nr. 3 Nachtarbeitszuschläge von der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung erfasst werden oder nicht.

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Schriftformklausel im Arbeitsvertrag

Es gibt immer wieder die allgemeine Ansicht, dass nur das zählt, was man auch schriftlich fixiert hat. Das ist aber rechtlich unzutreffend. Denn Verträge und deren Abänderungen können auch mündlich erfolgen. Um Streitigkeiten über die vereinbarten Vertragsbedingungen zu vermeiden, werden in Verträgen sog. Schriftformklauseln aufgenommen. Man unterscheidet zwischen sog. einfachen Schriftformklauseln und doppelten Schriftformklauseln. Eine einfache Schriftformklausel besagt, dass nur schriftliche Vereinbarungen gelten sollen:

"Änderungen und/ order Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform."

Bei der doppelten Schriftformklausel ist in Ergänzung zur einfachen Schriftformklausel auch die Abänderung der Schriftform nur schriftlich möglich:

"Änderungen und/ order Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für die Abänderung der Schriftform"

Da Arbeitsverträge grundsätzlich vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen verwendet werden und die einzelnen Bedingungen nicht mit dem Arbeitnehmer frei verhandelt werden, unterliegen Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle gemäß § 305ff. BGB.Wird der Arbeitnehmer z.B. unangemessen benachteiligt, so geht diese Benachteiligung zu Lasten der Verwenders und die Klausel ist unwirksam. Nicht alles was im Arbeitsvertrag steht, hat daher tatsächlich bindende Wirkung. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tun daher gut daran, die Wirksamkeit einzelner Klauseln zu kennen und ggf. überprüfen zu lassen.

Gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor allgemeinen Vertrags- bzw. Arbeitsbedingungen. Aus diesem Grund ist nach weit verbreiteter Auffassung in Rechtsprechung und Literatur eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformklausel gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insbesondere dann unwirksam, wenn durch diese beim Arbeitnehmer der Eindruck entsteht, dass eine mündliche Absprache entgegen allgemeiner Grundsätze unwirksam sei und er dadurch seine Rechte nach § 305b BGB nicht geltend machen könnte (vgl. BGH Urteil vom 15.02.1995, BB 1995,742).

Inwieweit eine doppelte Schriftformklausel generell unwirksam ist, ist noch nicht höchstrichterlich entschieden. Zumindest kann eine doppelte Schriftformklausel aber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern (vgl. BAG NZA-RR 2007, 455). Bei der Gestaltung der Schriftformklausel sollte daher vorsorglich auch eine Regelung aufgenommen werden, die eine Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern kann. Es bietet sich folgender Vorschlag an:

1. Änderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für die Aufhebung dieser Schriftformabrede selbst. Unberührt hiervon bleibt der Vorrang individueller Vertragsabreden i. S. d. § 305 b BGB. Auch die wiederholte Gewährung einer Leistung begründet einen Rechtsanspruch für die Zukunft nur dann, wenn die Schriftform beachtet wird.
2. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

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Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat während seines Urlaubs Anspruch auf Lohn ohne Arbeit aus § 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag i.V.m. §§ 1, 11 BUrlG. Dieser bezahlte Erholungsurlaub wird in der heutigen Zeit vielfach als selbstverständlich hingenommen, doch musste er in langwierigen Debatten seitens der Arbeitnehmer und Gewerkschaften über viele Jahre erst einmal rechtlich erstritten werden.

Der Arbeitnehmer hat jedoch kein Selbstbeurlaubungsrecht. Vielmehr muss der Urlaubsantritt vom Arbeitgeber gestattet worden sein, wobei gemäß § 7 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Hiervon kann lediglich aufgrund betrieblicher Gründe Abstand genommen werden werden.

a) Gesetzlicher Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub ist in § 3 BurlG geregelt. Der Urlaub beträgt grundsätzlich 24 Werktage jährlich.Werktage sind gem. § 3 II BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch der Samstag.Der jährliche Urlaub bezieht sich auf das Kalenderjahr (1. Januar - 31. Dezember). Die zugestandenen 24 Werktage im Jahr finden lediglich auf Arbeitsverhältnisse mit einer 6 Tagewoche (Montag – Samstag) Anwendung. Der Gesetzgeber vertritt demnach die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer 4 Wochen im Jahr frei haben soll (4 x 6 Tage). Dementsprechend beträgt der Urlaub bei Arbeitsverhältnissen mit einer 5 Tagewoche (Montag – Freitag) 20 Arbeitstage im Jahr (4 x 5 Tage), bei Arbeitsverhältnissen mit einer 4 Tagewoche 16 Arbeitstage im Jahr (4 x 4 Tage) usw. Die tägliche Arbeitszeit spielt dagegen für die Anzahl der Urlaubstage keine Rolle. Wer beispielsweise nur 3 Stunden täglich arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch wie ein Arbeitnehmer, der 9 Stunden pro Tag seine Arbeitskraft einbringt. Die gesetzlich zugestandene Zahl an Urlaubstagen stellt jedoch nur eine Mindestregelung dar. Meistens sind im Arbeits­- oder Tarifvertrag mehr Urlaubstage vereinbart.

b) Wartezeit

Gem. § 4 BurlG wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Begründet wird diese Wartezeit damit, dass eine Urlaubsvorleistung seitens des Arbeitgebers verhindert werden soll, bis der Arbeitnehmer die regelmäßige Probezeit überstanden hat und sein weiterer Verbleib im Betrieb gesichert feststeht. Nichtsdestotrotz besteht die Möglichkeit vor Beendigung der Wartezeit im Monat 2 Urlaubstage zu gewähren, da diese Tagesanzahl am Ende eines Monats umgangssprachlich hereingearbeitet worden ist.

c) Urlaubsgewährung

Der Urlaub muss gem. § 7 BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Übertragungsfall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

d) Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Gem. § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Bei aufmerksamer Lektüre der Norm wird mithin ersichtlich, dass nicht jegliche Erwerbstätigkeit an sich untersagt ist. Vielmehr erstreckt sich das Verbot nur auf solche Aktivitäten, welche explizit den regenerativen Grundgedanken des Urlaubs gefährden.

e) Erkrankung während des Urlaubs

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden gem. § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Man folgt mithin dem Grundsatz, dass Krankheit Urlaub ausschließt. Wird dementsprechend ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, so hat er dies dem Arbeitgeber anzeigen und ein ärztliches Attest vorzulegen um die Regeln über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Anspruch nehmen zu können. Es besteht dann die Möglichkeit den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen.

Betriebsratswahlen

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Wer ist wahlberechtigt?

Wahlbrechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Dabei ist auch zu beachten, dass überlassene Arbeitnehmer dann wahlberechtigt sind, wenn sie länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt sind, in denen der Betriebsrat gewählt werden soll.

Wie viele Betriebsratsmitglieder werden gewählt?
Die Zahl der Betriebsratmitglieder folgt aus § 9 BetrVG. Bei z.B. fünf bis 20 Wahlberechtigten Arbeitnehmern wird eine Person für den Betriebsrat gewählt; bei 21 bis 50 Arbeitnehmern sind es drei Personen.

Wann finden Betriebsratswahlen statt?

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle 4 Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Außerhalb dieser Zeit ist der Betriebsrat z.B. zu wählen, wenn der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt beschlossen hat, ein Betriebsrat im Unternehmen nicht besteht oder eine Betriebsratswahl erfolgreich angefochten wurde (vgl. § 13 Abs. 1, 2 BetrVG).

Wo ist der Ablauf der Betriebsratswahl geregelt?

Der genaue Ablauf der Wahl und die einzuhaltenden Formalien ergeben sich im Wesentlichen aus der Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung - WO).

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Gebühren Rechtsanwalt

Die Beauftragung eines Rechtsanwalts kostet natürlich Geld. Die Gebühren regelt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und üblicherweise ist der Streitwert maßgeblich. Die wenigsten Mandanten haben jedoch einen Überblick über die anfallenden Kosten. Woher auch, wenn man kein Jurist ist? Sie scheuen daher eine Kontaktaufnahme. Die Sorge ist unberechtigt. Eine Kernphilosophie meiner anwaltlichen Beratung besteht darin, Sie vor der Beauftragung umfassend über die anfallenden Kosten zu beraten, damit Sie selbständig und gut informiert Ihre Entscheidung treffen können.

Die Kosten für eine sog. Erstberatung können zwischen dem Mandanten und dem Rechtsanwalt frei vereinbart werden. In der Regel liegt das Honorar zwischen 50,00 Euro und 190,00 Euro zuzüglich der gesetzlichen Umsatzsteuer von 19%. Entscheidend ist dabei der Umfang und die Bedeutung für den Mandanten. Eine vertrauensvolle Beratung gebietet es, dass Sie vor der Erteilung des Auftrags über die Kosten informiert werden.

Ist die Erstberatung auf eine kurze Information, die möglichen Handlungsweisen und die zu erwartenden Kosten beschränkt, so kann der Rechtsanwalt im Einzelfall auch auf die Erhebung von Gebühren verzichten.

Wenn Sie sich mit Fragen und Anliegen telefonisch an meine Kanzlei wenden, so werden Sie grundsätzlich auch an mich durchgestellt. Weder findet die Bearbeitung Ihrer Anrufe in einem Callcenter statt noch werden Sie vom "Vorzimmer des Chefs abgeblockt". Bin ich bei Gericht oder in einer Mandantenbesprechung, so wird selbstverständlich eine entsprechende Telefonnotiz gefertigt und ich melde mich dann baldmöglichst bei Ihnen.

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